Pemimpin dan Penjilat

Kepemimpinan birokrasi yang bersifat feodal masih terjadi di beberapa instansi pemerintah sehingga perlu ada sosialisasi cara kepemimpinan yang transformasional atau cara memimpin yang tidak menekankan pada kekuasaan. Pemimpin feodal adalah tipe pemimpin gaya penjajah belanda, senang bila anak buah menjilat, susah bila staff mengerti dan berani mengkoreksi atasanya. Pemimpin seperti ini selalu ingin di hormati, bahkan kadang GILA HORMAT. Pemimpin seperti ini ada karena nenek moyangnya terlalu lama dijajah Belanda (350 tahun) sehingga bila dia jadi pemimpin mental penjajah yang telah tertanam akan muncul dalam dirinya dan gaya kepemimpinanya. Makanya jagan heran bila melihat pemimpin yang dulunya dianggap baik, tiba-tiba jadi seperti Belanda penjajah, karena memang dalam dirinya sudah tertanam mental penjajah.

"Sudah saatnya orientasi kepemimpinan birokrasi yang bersifat feodalistik diubah ke arah kepemimpinan transformasional," kata Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN) Sunarno ketika menutup Diklat Kepemimpinan Tingkat I Angkatan XII yang diselenggarakan LAN, di Jakarta, Kamis.
Walapun saat ini kepemimpinan yang bersifat transformasional sudah mulai terjadi masih ada kelompok tidak menerapkannya. "Hampir di setiap instansi masih ada yang menggunakan pendekatan lama (gaya kepemimpinan feodal), `mindset` (cara pikir) lama," katanya.
Ia mengatakan kepemimpinan birokrasi feodal yang menekankan pada kekuasaan, pendekatan "top down" (dari atas) dan didasarkan pada hubungan formalitas sudah tidak relevan lagi karena saat ini tantangan yang dihadapi tidak hanya bersifat internal namun sudah bersifat global. ( Antara,2 Agustus 2007 ).


Sudah saaatnya pemimpin seperti ini dihilangkan dari BUMI Pertiwi, karena pemimpin seperti ini adalah sumber segala KKN ( Korupsi, Kolusi, Nepotisme). Dan bila di suatu kantor terjadi hal-hal seperti ini, maka jangan heran bila staff yang memiliki pendidikan yang baik, cara pandang yang berbeda, anti KKN, anti penjilat akan mulai ogah-ogahan kerja. Karena itu tadi, dia sudah merasa lingkungan kerja tidak kondusif lagi, persaingan sudah tidak sehat. Tujuan kerja bukan tujuan bersama lagi, tapi tujuan untuk menaikkan pamor seseorang (Pemimpin yang suka bila bawahanya menjilat). Jilat menjilat atasan yang menjadi budaya kerja orang-orang tertentu merajalela, akhirnya orang yang kerja dengan betul-betul tanpa ada intrik kotor dan busuk akan mulai dicarikan cara untuk disingkirkan secara perlahan-lahan tapi pasti.

Sebenarnya, semenjak sebelum gerakan reformasi pada tahun 1988, kesadaran dan desakan untuk mengganti pola kepemimpinan bergaya feodal ini tlah mengemuka. Namun, hingga saat ini pun, para pemimpin kita, terutama pemimpin yang duduk di birokrasi pemerintahan, termasuk juga di birokrasi pendidikan, masih mempertahankan gaya ini. Tulisan ini bermaksud menyoroti berbagai hal seputar gaya kepemimpinan ini.

Pengertian Pemimpin
Sebagian orang mendefinisikan bahwa pemimpin adalah pribadi yang memiliki kekuasaan. Definisi seperti ini akan melahirkan model kepemimpinan yang menekankan penggunaan otoritas kekuasaan dalam memimpin. Pemimpin dengan paradigma model ini cenderung menggunakan kekuasaan untuk memaksa anak buahnya menyelesaikan tugas pekerjaan mereka, tanpa membutuhkan partisipasi aktif dan inisiatif mereka. Bagi pemimpin jenis ini, satu-satunya tugas anak buah adalah melaksanakan perintahnya. Anak buah tidak perlu mengetahui mengapa mereka harus mengerjakan ini atau itu dan juga tidak perlu tahu mengapa mereka tidak boleh melakukan ini atau itu. Dalam kondisi demikian, anak buah selalu di posisikan sebagai subordinat. Dalam perkembangannya, kepemimpinan model ini ternyata memiliki banyak kelemahan.
Beberapa ahli mengemukakan pandangan lain. Definisi yang mereka kemukakan adalah pemimpin merupakan pribadi yang mampu mempengaruhi orang lain untuk bergerak dan bekerja sama mencapai tujuan kelompok atau organisasi. Namun, pada definisi ini juga masih dimungkinkan munculnya gaya kepemimpinan otoriter seperti definisi di atas.
Cara pemimpin mempengaruhi bawahannya bisa dilakukan dengan dua cara. Pertama, melalui pressure. Dengan kekuasaan yang dimilikinya, ia menekan semua bawahannya untuk tunduk mengikuti perintahnya. Kedua, melalui gaya yang persuasif dan dialogis. Selanjutnya, untuk menyebut gaya kepemimpinan yang menggunakan pressure disebut gaya pemimpin otoriter-feodalistik, karena, sebagaimana akan dijelaskan dalam bab berikutnya, gaya ini memang bersumber dari budaya feodalisme. Sedangkan untuk gaya kepemimpinan yang lebih mengedepankan cara-cara persuasi dan dialogis dinamakan kepemimpinan yang melayani atau kepemimpinan transformasional. Disebut kepemimpinan transformasional karena pemimpinan dari kalangan paham ini senantiasa mendorong setiap orang untuk mengalami transformasi atau perubahan ke arah yang lebih baik.
Masing-masing gaya kepemimpinan memiliki pengaruh pada suasana kerja dilingkungan kerja masing-masing. Secara teoritis dan faktual, situasi kerja yang tercipta oleh gaya kepemimpinan yang digunakan, akan sangat berpengaruh terhadap kinerja semua personil di lingkungan kerja, tak terkecuali pada diri pemimpin yang bersangkutan. Yang akhirnya, semua itu akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Pemimpin Feodal
Pemimpin bergaya feodal ini cenderung menjadi otoriter. Mereka mendefinisikan pemimpin sebagai pribadi yang memiliki kekuasaan. Pola kepemimpinan seperti ini sangat membudaya di Indonesia. Menurut ahli sosiologi Dr. Kastorius Sinaga, pola hubungan kekuasaan di Indonesia tidak didasarkan pada pola hukum yang jelas. "Bagi orang Indonesia, kekuasaan merupakan privilege atau anugerah yang datang dari Tuhan ketimbang amanat dari rakyat," kata staf pengajar di Universitas Indonesia ini, "Kekuasaan yang bagaikan raja ini berkenaan dengan budaya bangsa kita sejak dahulu kala yang memang bersandarkan pada kekuasaan ketimbang pelayanan."
Pemimpin otoriter-feodalistik ini beranggapan bahwa sumber kekuasaanya berasal dari kekuasaan yang lebih tinggi, bukan dari masyarakat yang harus dilayani. Sumber tersebut bisa berasal dari tuhan, dewa, atasan, atau lembaga yang lebih tinggi daripada lembaga yang dipimpinnya. Pengabdian pemimpin ini bukanlah kepada masyarakat atau bawahan yang dipimpinnya, tetapi kepada struktur atau orang-orang yang dia anggap memiliki kekuasaan yang lebih besar. Semakin besar kekuasaan yang dimiliki, semakin tinggi pula kedudukannya dalam suatu strata atau struktur. Di sini jelas, bahwa pemimpin jenis ini memandang orang atas dasar besarnya kekuasaan yang dimiliki. Orang dikelompokkan ke dalam strata-strata, sebuah pandangan khas dari paham feodalisme.
Pandangan feodalisme ini melahirkan pribadi-pribadi pemimpin dengan karakteristik, 'menjilat ke atas, menginjak ke bawah' atau "politik belah bambu". Karena pemimpin ini merasa bahwa sumber kekuasaannya diperoleh dari atasannya, maka dia merasa berkewajiban mengabdikan diri dan hidupnya kepada atasan yang memberinya kekuasaan. Segala aktivitas pekerjaannya terutama ditujukan untuk 'mengambil hati' atasannya. Dia akan selalu membina hubungan baik dengan atasan, dan kalau perlu juga dengan keluarga atasan. Harapannya, semakin baik hubungan ini terbina, akan semakin lama pula dia menggenggam kekuasaan yang 'disedekahkan' oleh atasannya itu.
Pemimpin otoriter-feodalistik ini selalu memikirkan berbagai cara untuk tetap memegang kekuasaan selama mungkin. Setiap ide, inisiatif dan kreativitas karyawan yang berbeda dengan pikiriannya pasti akan dianggap sebagai pembangkang yang ingin mendongkel kekuasaannya. Karyawan semacam ini akan di-pressing, dipinggirkan atau bila perlu dimusnahkan.
Di masa orde baru, perilaku pemimpin otoriter-feodalistik ini mengalami perkembangan yang sangat membahayakan. Di dalam melanggengkan kekuasaan yang digenggamnya, dia mulai mengendalikan sumber-sumber kekuasaanya ini. Kita masih ingat, betapa Soeharto sangat menguasai Lembaga Tertinggi DPR/MPR. Segala keputusan yang dikeluarkan oleh lembaga tertinggi ini sangat diwarnai pemikiran Soeharto demi kepentingan Soeharto sendiri. Kita tahu, bahwa saat itu lembaga DPR/MPR dikuasai oleh orang-orang Golkar secara mutlak. Sementara, Soeharto merupakan ketua pembina Golkar, yang merupakan kedudukan tertinggi dari partai tersebut.
Akibat "perselingkuhan" ini, orang-orang Golkar tidak pernah berani mengkritik atau berbeda pendapat dengan Soeharto. Seperti dikemukakan Rachmat Witoelar, mantan sekjen Golkar di masa orde baru, saat itu para anggota DPR tidak pernah berani melaksanakan fungsi kontrol terhadap kinerja pemerintahan yang dikomandani Soeharto karena para anggotanya dicekam rasa takut, seperti rasa takut dimarahi, hingga takut di – recall.
Bisa dibayangkan, jika melakukan kontrol saja tidak berani, apalagi mencabut mandat kekuasaan yang diberikan kepada Soeharto. Kita patut bersuyukur bahwa management murahan yang dikembangkan Soeharto bisa dipahami oleh gerakan mahasiswa kita. Sehingga, gerakan mereka tidak ditujukan untuk pembubaran DPR/MPR-sebagai sumber kekuasaan Soeharto, tetapi langsung ditujukan untuk menumbangkan Soeharto.
Kendati kekuasaan Soeharto telah tumbang, namun pola ini masih tetap eksis hingga saat ini. Sebagai misal keberadaan Komite Sekolah. Menurut peraturan yang ada struktur di dalam komite sekolah diangkat oleh kepala sekolah. Padahal, hakikat dari keberadaan komite sekolah adalah penyeimbang dan fungsi kontrol bagi kebijakan dan kinerja kepala sekolah. Dalam prakteknya, orang-orang yang 'didudukkan' di dalam struktur komite sekolah adalah orang-orang yang relatif dikenal baik oleh kepala sekolah, orang-orang yang diperkirakan tidak akan pernah membangkang terhadap segala keputusan kepala sekolah. Dengan demikian, mana mungkin komite sekolah bisa menjalankan fungsinya dengan baik ?
Dari kenyataan tersebut, kita bisa menduga bahwa pemerintah ( dalam hal ini jajaran diknas ) takut kehilangan loyalitas para kepala sekolah. Mereka tidak ingin loyalitas kepala sekolah beralih kepada komite sekolah.
Sekarang mari kita kembali kepada gaya kepemimpinan otoriter-feodalis. Jika di atas diulas tentang sikap, pikiran dan perilaku pemimpin ini kepada atasan, maka berikutnya akan dibahas sikap, pikiran dan perilaku pemimpin ini terhadap karyawan yang menjadi bawahannya. Pemimpin ini mengharapkan loyalitas karyawan sebagaimana dia bersikap loyal kepada atasannya. Jika dia sering 'menjilat-jilat' atasannya, maka dia menginginkan karyawan juga 'menjilat-jilat' padanya. Jika dia bersikap tunduk-patuh kepada atasannya, maka dia juga mengharapkan anak buahnya bersikap tunduk-patuh kepada dirinya. Jika dia selalu ketakutan atasannya akan mencabut mandat kekuasaan yang telah disedekahkan kepadanya, maka dia suka mengancam anak buahnya dengan ancaman "pecat'. Pendek kata, sikap, pikiran dan perilakunya terhadap bawahannya merupakan 'cermin terbalik' dari sikap, pikiran dan perilakunya terhadap atasannya.
Seperti dikemukakan di atas, pemimpin jenis ini tidak terlalu mengharapkan partisipasi anak buahnya dalam pengambilan keputusan, maka dia akan 'menggenggam' informasi. Dalam artian, baginya, informasi merupakan salah satu senjata untuk mempertahankan kekuasaan, maka dia jarang melakukan sharing informasi dengan anak buahnya. Berbagi informasi, terutama informasi yang berasal dari pihak yang dipandang atasannya, dianggap sebagai 'memberi senjata' kepada anak buahnya untuk mengkoreksi kebijakan-kebijkannya. Koreksi dari karyawan dianggap sebagai salah satu bentuk pembangkangan.
Pemimpin macam ini sangat mengaharamkan masukan dari karyawan dalam pembuatan keputusan. Memberi peluang terhadap mereka dalam pembuatan keputusan dianggapnya memberi peluang bawahannya menjadi 'keminter' yang berujung pada 'minteri' dirinya sebagai pimpinan. Baginya, yang punya hak untuk menjadi 'keminter' hanyalah dirinya sebagai pemimpin. Dengan demikian, bisa dikatakan bahwa pembuatan keputusan dalam managemen organisasi di bawah pemimpin otoriter-feodalistik sangat tertutup. Anak buah tidak diberi akses sama sekali dalam pembuatan keputusan. Tidak ada transparansi dalam pembuatan keputusan. Kalau pemimpin ini sedikit memberi akses dalam pembuatan keputusan, hanyalah sekadar kepura-puraan. Biar dianggap demokratis. Tugas anak buah hanyalah melaksanakan segala 'titah' yang dibuatnya dan melayani kepentingan-kepentingannya.
Jika dalam pembuatan keputusan tidak ada transparansi, maka dalam pengelolaan anggaran juga setali tiga uang. Karyawan sama sekali tidak diberi akses untuk mengetahui keuangan yang masuk dan berapa besar pengeluaran dan untuk apa saja dana tersebut dibelanjakan. Seperti alasan tiadanya transparansi di dalam pembuatan keputusan, transparansi dalam hal pengelolaan keuangan juga dipahami sebagai bentuk pemberian 'amunisi' bagi anak buah untuk 'menembak' kekuasaannya. Jika kepada bawahan, yang notabene merupakan rekan kerjanya, saja sangat tertutup, apalagi kepada masyarakat ?
Mudah dimengerti bahwa tiadanya transparansi di bidang anggaran ini sangat mudah digunakan oleh pimpinan untuk melakukan penyimpangan penggunaan anggaran untuk memenuhi kepentingan pribadi atau untuk memberi glondhong pengareng-areng alias persembahan kepada atasannya. Maka, tak mengherankan jika di bawah model kepemimpinan ini, penyimpangan penggunaan anggaran sangat sering terjadi. Pimpinan dapat menggunakan dana dengan sewenang-wenang tanpa ada kontrol dari mana pun. Tidak saja bawahannya yang tidak bisa melakukan kontrol, struktur yang lebih atas pun tidak bisa melaksanakan fungsi ini, karena mereka juga telah 'menikmati' anggaran penyimpangan ini dalam bentuk glondhong pengareng-areng tadi.
Pemimpin otoriter-feodalistik ini memandang jabatan bukanlah sarana untuk melakukan aktualisasi diri atau melaksanakan sebuah amanah, namun sebagai sarana untuk mendapatkan kekuasaan. Bagi golongan ini, aktualisasi diri dan pengabdian bukanlah hal yang dianggap penting. Kekuasaanlah yang menjadi tujuan hidupnya. Untuk mendapatkan dan mempertahankan kekuasaan yang telah 'digenggamnya', ia tak segan untuk 'meletakkan' integritas pribadinya. Demi membuat hati atasannya, sebagai sumber kekuasannya, merasa terpuaskan, ia rela membuang jauh harga diri dan nuraninya. Apa pun akan ia lakukan, meski itu bertentangan dengan nilai-nilai hidup yang diyakininya, demi memperoleh pujian sang pemberi kekuasaan. Barangkali kasus 'pembuangan' 26 orang gelandangan dan pengemis ( gepeng ) ke hutan oleh petugas satpol pamong praja Jombang tempo hari merupakan contoh konkrit personil tipikal ini. Bagi para satpol PP itu, yang penting adalah 'mengamankan' perintah bos untuk membersihkan kota Jombang dari gepeng. Apa pun caranya akan dilakukan, meski itu bertentangan dengan norma-norma kemanusiaan. Yang penting, bos merasa senang dengan tiadanya gepeng di kota Jombang. ( berita pembuangan 'Gepeng' di Jombang lihat di sini )
Dalam mengelola personil yang menjadi bawahannya, pemimpin otoriter-feodalistik mempolarisasi anak buahnya menjadi dua golongan. Golongan pertama adalah orang-orang yang dipandang sangat loyal kepadanya, orang-orang yang pandai menjilatkepadanya. Golongan lainnya adalah berisi orang-orang yang dipandang sebagai pembangkang. Golongan kedua ini biasanya terdiri dari orang-orang yang tidak sukamenjilat, tidak se-visi, tidak se-ideologi atau tidak menyukai gaya kepemimpinannya.
Oleh karena dia telah melakukan polarisasi seperti itu, maka sikap, pikiran dan perilakunya tentu berbeda terhadap kedua golongan tersebut. Pada golongan loyalis yang pandaimenjilat, dia bersikap sangat afirmatif : sering memuji-muji, menganggap semua usulan dan kinerja kelompok ini pasti baik dan benar, sering memberi reward-baik finansial maupun kedudukan. Sebaliknya, terhadap kelompok yang dianggap pembangkang, dia bersikap sangat negatif. Di matanya, sedikit sekali hal benar dari kelompok ini. Pekerjaan apa pun yang dilakukan kelompok ini dipandang salah. Semua ide yang keluar dari mereka selalu dipandang dengan kecurigaan. Sikap dan perilakunya terhadap kelompok yang dipandang pembangkang ini adalah menekan, meneror, menakut-nakuti dan mengancam sebagaimana sering dilakukan Soeharto dan kelompoknya di jaman orba dulu.
Sikap yang berbeda terhadap bawahan seperti itu menghasilkan akibat yang berbeda pula terhadap kinerja masing-masing kelompok. Kelompok loyalis, karena merasa selalu mendapat dukungan dari pimpinan, biasanya akan mengembangkan tehnik-tehnik menjilatyang semakin canggih. Fokus kinerja mereka adalah memberi 'service yang memuaskan' bagi pimpinan. Sisi baik dari kelompok ini adalah segala perintah pimpinan akan mereka lakukan dengan sebaik mungkin. Sisi negatifnya, karena fokus mereka pada menyenangkan pimpinan, maka tanggung-jawab mereka dalam melaksanakan tanggungjawabnya relatif tidak bisa diharapkan. Ide-ide kreatif mereka biasanya mandul. Mereka tidak berani mengambil keputusan cerdas tanpa restu pimpinan, hal ini karena tidak memiliki kemandirian. Yang lebih parah lagi, demi mengambil hati pimpinan, para loyalis ini sangat suka menjelek-jelekkan kelompok yang dipandang pembangkang di hadapan pimpinannya. Mereka beranggapan, semakin mereka bisa menunjukkan 'permusuhan' dengan para pembangkang ini, mereka akan semakin mendapat tempat di hati pimpinannya.
Di pihak lain, kelompok yang dianggap pembangkang ini, karena merasa memperoleh perlakuan yang tidak adil dari pimpinan, maka rasa tidak suka dengan pimpinan semakin hari semakin tinggi. Perasaan tidak suka ini pada sebagian orang akan diperlihatkan dalam bentuk pembangkangan secara terang-terangan, pada sebagian lain dalam bentuk yang tersembunyi. Bawahan yang memiliki integritas pribadi yang kuat dan prinsip hidup yang jelas, akan melakukan pembangkangan secara terbuka. Sedangkan bawahan yang kurang memiliki integritas, akan melakukan secara sembunyi-sembunyi. Meski berbeda dalam menyikapi kepemimpinan model ini, keduanya memiliki pola kinerja yang sama, yakni menunjukkan performance yang pasif, rendah dan kurang memiliki tanggung-jawab pribadi. Mereka melakukan pekerjaan semata-mata bertujuan untuk menghindari ancaman pecat atau mutasi dari pimpinan saja. Performance mereka sangat minim, sekadar untuk mencari selamat. Lebih parah lagi, kelompok ini tak segan-segan melakukan perbuatan yang justru menjatuhkan lembaga atau organisasinya sendiri, semata-mata untuk menunjukkan kegagalan dari pimpinannya.
Selain ditujukan kepada pimpinannya, kebencian kelompok pembangkang ini juga dialamatkan kepada kelompok loyalis/penjilat. Akibat dari permusuhan ini, kemudian muncul isu-isu saling menjatuhkan yang dikeluarkan oleh kedua belah pihak. Suasana kerja bagai bara dalam sekam. Jika tidak segera disadari, suasana ini semakin hari akan semakin panas. Akhirnya, energi, waktu dan tenaga dari setiap personil banyak tersita untuk melakukan 'perang isu'. Keduanya kurang memiliki fokus pada pekerjaannya masing-masing.
Dari penjelasan di atas, kiranya bisa disimpulkan bahwa di bawah model kepemimpinan yang otoriter-feodalistik ini, sangat sulit diharapkan adanya kinerja yang baik dari lembaga yang mereka pimpin. Hal ini karena para bawahannya sangat disibukkan oleh adanya'permusuhan' antara golongan loyalis dan golongan pembangkang. Di samping itu, karena model managemen yang dikembangkan relatif tidak memungkinkan seluruh karyawan yang ada untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, penentuan tujuan mau pun controlling, maka perfomance yang ditampilkan sekadar untuk mencari selamat.
Di bawah pemimpin yang otoriter-feodalistik peluang karyawan seakan disumbat. Segala ide, kreativitas dan inovasi yang diusulkan bawahan dipotong oleh pimpinan. Satu-satunya pemikiran yang boleh dikembangkan adalah yang berasal dari atasan atau atasannya lagi. Pimpinan berasumsi bahwa hanyalah dia seorang yang paling mengerti segala macam urusan organisasi tersebut, bawahan dianggapnya tidak mengerti apa-apa. Satu-satunya kewajiban mereka adalah melaksanakan perintahnya.
Inilah kekeliruan asumsi yang digunakan pemimpin ini. Dia lupa bahwa bawahanlah yang paling mengerti dan menguasai medan pekerjaannya masing-masing. Mestinya, dari merekalah bisa diperoleh data dan usulan yang akurat mengenai keadaan riil di masing-masing unit kerja. Mengabaikan data dan usulan dari kelompok ini akan menyebabkan sering terjadi pembuatan keputusan yang tidak sesuai dengan kondisi riil di lapangan.
Dari logika seperti itu jelas bahwa kemajuan, perubahan dan pelayanan yang baik sangat sulit terjadi. Di satu sisi, pimpinan hanya mempertahankan status quo, sementara di pihak lain karyawan menjadi SDM yang pasif. Ini bertolak belakang dengan tuntutan yang ada di peradaban saat ini. Iklim kompetisi yang begitu ketat dan kemajuan di bidang tehnologi informasi dan transportasi menuntut setiap lembaga untuk selalu terus menerus melakukan perubahan-perubahan. Hal ini menyebabkan lembaga yang lamban mengikuti perubahan justru akan menjadi penghambat kemajuan masyarakat.
Belum lagi jika dilihat dari semakin menguatnya tuntutan akan pelayanan yang semakin tinggi dari masyarakat, semakin tampak bahwa model kepemimpinan seperti dijelaskan di atas sudah harus ditinggalkan. Kunci peningkatan pelayanan dari sebuah lembaga adalah jika seluruh personil yang ada di lembaga tersebut bersedia memberikan pelayanan secara maksimal kepada konsumen. Hal ini bisa terjadi dengan kondisi sebagai berikut :
Pertama, loyalitas mereka bukan pada perorangan, tetapi kepada lembaga/organisasi. Syarat ini jelas berbeda 180 derajad dengan loyalitas yang dikembangkan oleh pemimpin otoriter-feodalistik. Seperti dijelaskan di atas, pemimpin jenis ini memaksakan loyalitas bawahan terhadap dirinya. Akibatnya, bawahan yang loyal terhadapnya hanya akan bekerja maksimal di bawah pengawasan pimpinan. Di luar pengawasan pimpinan, para loyalis ini bekerja secara minimal. Selain itu, dalam bekerja mereka menggunakan prinsip transaksional. Mereka mau bekerja dengan baik jika ada reward yang dijanjikan. Bisakah dari kelompok ini diharapkan bisa memberi pelayanan yang baik terhadap konsumen ? Jelas tidak bisa.
Yang kedua, menurut penelitian Hawthorne (Milton, 1981, hal. 161) "kepuasaan akan kerja akan mengarahkan pekerja ke arah tampilan kerja yang lebih produktif. Pekerja yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki loyalitas yang tinggi kepada perusahaan." Gustiarti Leila, dalam thesisnya "Stress dan Kepuasan Kerja" menyatakan bahwa Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung ataupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi, seperti kemangkiran, konflik pimpinan-bawahan, serta banyak masalah lainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi. Dari sisi karyawan, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Kembali kepada kelompok yang dianggap oleh pimpinan sebagai pembangkang. Seperti diuraikan di atas, kelompok ini seringkali mendapat punishment dari pimpinan. Karena seringnya mendapat tekanan, teror , ancaman serta perlakuan yang tidak adil dari pimpinan, kelompok ini mengalami stress dan kepuasan kerja yang sangat rendah. Dengan kondisi psikologis seperti itu jelas tidak bisa diharapkan mereka memiliki kinerja yang baik, justru yang terjadi sebaliknya: motivasi dan moral kerja mereka semakin hari akan semakin menurun. Dari kelompok ini juga mustahil bisa diharapkan terjadi pelayanan yang baik kepada masyarakat. Justru sering terjadi sebaliknya dari yang diharapkan. Ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan 'dilemparkan' kepada masyarakat yang harus dilayani. Masyarakat dilayani dengan cara yang sangat 'menyakitkan'.
Jadi jelas bahwa dibawah kepemimpinan feodal, birokrasi menjadi brengsek, mudah terjadi korupsi, kolusi, nepotisme serta kualitas pelayanan minimal. Pimpinan seperti ini mestinya segera dibasmi dari muka bumi Indonesia. Jika tidak, bangsa ini akan terus terpuruk.

Oleh Hardian77.